No gestiones personas, gestiona sistemas de trabajo

Uno de las grandes preocupaciones que tienen los “managers” es la gestión de los sistemas de trabajo. Estos tienen elementos (personas o máquinas) que interactúan entre ellos con la finalidad de lograr un resultado esperado por la organización. Pues bien, desde el inicio de la industrialización se han ido creando las pautas que debían seguir los sistemas de trabajo.

Al principio, los pensadores e ideadores de los sistemas de trabajo, los crearon a partir del desarrollo técnico, con el enfoque de la industrialización, es decir, las personas son gestionadas como si se tratasen de piezas de máquinas, sustituibles e intercambiables y dentro de una estructura fuertemente jerarquizada.

A partir de este modelo, se detectan diferentes errores del sistema y se identifica que las personas son el principal activo de una empresa, y que los managers deben ser los que lideren el servicio hacia las personas en la organización. Dentro de esta evolución se presenta una sociedad en la que se ven cambios que tienden hacia organizaciones complejas, donde las personas interactúan unas con otras, como si de una red neuronal se tratase. Con el conocimiento e innovación en la forma de gestionar los sistemas de trabajo y junto con el apoyo del liderazgo y la gestión, se logra la felicidad de los trabajadores, utilizado como palanca de cambio en la nueva evolución. En este artículo vamos a explicar las claves del Management 3.0 y cómo ha evolucionado el management, para que pueda ayudaros en vuestra gestión diaria.

Los inicios del Management

El Management 3.0 se da porque existen dos versiones anteriores, la versión 1.0 y la versión 2.0 ;-). Repasemos cómo ha evolucionado a lo largo del tiempo. Management 1.0 es la gestión donde los líderes piensan que la consecución de los objetivos de la organización, pasa por el control férreo, la reparación y el reemplazo de las “piezas” (personas).Creado por ingenieros como Frederick W. Taylor, que desarrolló la gestión científica, también llamada taylorismo. Un estilo de liderazgo del orden y control, que en la época (principios del siglo XX), fue una verdadera revolución.

El modelo de gestión científica es un modelo que encaja para una organización cuya actividad puede ser resuelta a través de tareas sencillas y repetitivas. Es un sistema que se irradia por la estructura jerárquica el diseño y la planificación. Es un sistema que no permite que las personas desarrollen la creatividad, la innovación y la posibilidad de analizar posibles soluciones ante un problema dado, y se basa en que se ha de hacer lo que indica el manager.

Es un sistema de trabajo que se lleva a cabo a través de órdenes y falta de libertad. Esto es común debido a su rentabilidad a través de un menor esfuerzo. Y a la facilidad respecto a la movilidad de las personas entre diferentes departamentos de una organización, como si fueran piezas intercambiables. Otros managers creen que la alternativa es trabajar con personas en lugar de pensar que se trata de máquinas. Pues con esto llegamos al Management 2.0.Una organización que se basa en el management 2.0 reconoce que las personas son el principal activo de la organización y los managers han de ser líderes que dan servicio a la organización.

Sin embargo, los managers, a pesar de tener un nuevo papel en favor del líder al servicio de la organización, siguen apegados a la jerarquía, lo que les hace ser un stopper en un plan de transformación en la organización. También se reconoce el management 2.0 como el management de “las modas”. En ocasiones, las organizaciones se fijan en otras, en las que observan acciones que se desarrollan para lograr que el trabajador se encuentre “cómodo” en la empresa, y aplican estas mismas técnicas en sus propias organizaciones. Esto es aplicar acciones que están de moda y que por tanto, pueden atraer a las personas.

Como ejemplo, podemos pensar en un gigante del mundo de los motores de búsqueda en internet. Esta organización dispone de zonas de esparcimiento para los empleados, donde puede encontrar futbolines, videojuegos, mesas de pinpon, … Las organizaciones observan estos elementos que están de moda, y son las que implantan. Sin embargo, el manager sigue bajo el cobijo de la jerarquía para realizar la gestión de la organización.

Las ciudades tienen una complejidad que se asemeja a una organización, y funcionan como una comunidad. En este caso, todas las acciones que se realicen en la comunidad deberán ser compartidas para que otros puedan beneficiarse de este trabajo. Es es lo que conocemos con management 3.0.

La idea de este modelo es la de crear una comunidad que permita aportar al conjunto de la misma. Hay personas que se responsabilizan de cada parte, lo que finalmente será beneficio para el conjunto de todos los que componen esta ciudad. Por tanto, en una comunidad, todos son responsables de contribuir, pero unos pocos son responsables de todo el conjunto de la comunidad.

Uno de los propósitos que tiene el management 3.0 es el de lograr que las personas sean capaces de conseguir un mayor rendimiento conjunto. Considera que lo importante son las personas, más allá de lo que ocurra alrededor.

Jurgen Appelo, autor de varias monografías que tienen como hilo conductor la gestión del cambio 3.0, dice en relación a la gestión que “la gestión es demasiado importante para dejársela a los manager”.

Appelo propone que la gestión sea una actividad compartida en los equipos de trabajo, y que además, pueda llevarse a cabo mediante técnicas y prácticas que nos van a dar la posibilidad de realizar una gestión compartida y consensuada entre los miembros de los equipos.

Permitir que las personas puedan llevar a cabo estas técnicas y prácticas, por una parte, le da este punto de diversión en el momento de la ejecución, y por otra, genera el diálogo entre los miembros del equipo, lo que abre las puertas al conocimiento, de lo que se sabe y se aporta como medida resolutiva a la complejidad que se proponga. Del mismo modo, se abre la puerta a la creatividad.

Técnica Delegation Poker

En este marco de trabajo, lo que le queda al manager es hacer crecer y nutrir al sistema con la finalidad de diseñar sistemas que le den voz al trabajador del conocimiento, y al mismo tiempo, al trabajador creativo.

Una acción que algunas organizaciones acometen con el fin de promocionar la innovación es crear el espacio para crowdfunding o micromecenazgo. Se trata de tener la posibilidad de implementar un pequeño proyecto propuesto por algún miembro del equipo de trabajo. Los miembros de un equipo proponen proyectos para ser desarrollados, todos votan la mejor idea y la organización facilita el tiempo y el espacio para poder llevar a cabo el proyecto.

Las claves del Management 3.0

No se piensa en el management 3.0 como un framework de gestión cualquiera. Se trata de una forma de pensar acerca de los sistemas de trabajo, que junto con un conjunto de juegos y prácticas, vamos a ayudar al trabajador a la gestión de la organización. Se trata de una forma de ver los sistemas de trabajo.

La evolución del management pasa por:

• el management de la jerarquía y el “haz lo que te digo”.
• el management de la moda y el “hagamos como ellos”.
• el management de la complejidad y el “seamos como ellos”.

Otra forma de entender cada versión del management, puede estar relacionada con el modo de lograr la felicidad en las personas y gestionar los sistemas de trabajo, y como hacemos las cosas para conseguirlo:

• Management 1.0 “hacemos las cosas mal”.
• Management 2.0 “hacemos las cosas correctas, pero mal”.
• Management 3.0 “hacemos las cosas correctas y además bien”.

Compatibilidad con Agile

La forma de pensar de Management 3.0 es totalmente compatible con las metodologías Agile. Es un enfoque en el que el manager asume el liderazgo y la gobernanza de equipos, para el desarrollo de personas creativas. Se proponen métodos y prácticas que tienen como base los principios agile, donde entre otros, se encuentra la motivación y confianza, y la autogestión de los equipos.

El liderazgo que se propone es el que un manager o miembro del equipo debe ejercer para lograr que sea secundado y por tanto, se le acompañe para lograr el objetivo en el que se ven involucrados los miembros de un equipo.

Buenas prácticas

Esta forma de pensar relacionada con la gestión, tiene como objetivos principalmente:

• Estimular a las personas. Los managers deben velar por mantener a las personas activas, motivadas y permitir la creatividad, creando los espacios necesarios.
• Empoderar a los equipos. Los equipos han de ser autoorganizados con la ayuda y la confianza de la organización.
• Establecer y alinear normas. Permite focalizar a las personas. Se les propone a las personas  un propósito y unos objetivos claros y definidos.
• Desarrollo de competencias de las personas. Los managers deben contribuir al desarrollo de competencias de los equipos de trabajo.
• Mejora continua. Las personas, los equipos y la organización necesitan tener una mejora continua constante a partir de los fallos obtenidos, como medio de aprendizaje.

Conclusiones

• Management 3.0 promueve que los manager gestionen los sistemas de trabajo en lugar de hacerlo sobre las personas.
• Mejoramos la felicidad de las personas cuando todo el mundo se siente responsable de la gestión.
• Se realiza mejor el management cuando hay menos managers.

Para lograr implantar la idea del Management 3.0, hay que estar dispuesto al cambio. Se trata de tener actitud y ser positivos al cambio.

Bibliografía

Jurgen Appelo ha escrito varias monografías en las que ha desarrollado y descrito esta forma de pensar. Algunos títulos son:

• Management 3.0: Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders.
• Cómo Cambiar el Mundo: Gestión Del Cambio 3. 0.
• Managing for Happiness: Games, Tools, and Practices to Motivate Any Team.
• Workout. Games, Tools and Practices to Engage People, Improve Work, and Delight Clients.

Imagen: Unsplash/@rawpixel